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Zehn Thesen zum digitalen Lernen im Betrieb

Betriebliche Ausbildung: Micro und Mobil

Wie können Unternehmen digitalisiertes Lernen ­umsetzen, damit sich ihre Mitarbeiter zielgerichteter, schneller und nachhaltiger weiterentwickeln? Zehn Thesen zur ­Neuausrichtung des betrieblichen Lernens.

1. Digitales Lernen ist eine Facette des digitalen Arbeitens
In dem Maße, wie Arbeit digitalisiert und zur Wissensarbeit wird, verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit, Wissensmanagement und Lernen. Dem stehen die überkommenen Strukturen von Unternehmen entgegen, die „Lernen”, in der Regel Teil der Personalabteilung, scharf von der eigentlichen „Arbeit” abgrenzen – organisatorisch, zeitlich und räumlich. Lernen und Arbeiten sind aber kaum zu trennende Bereiche mit großen Überschneidungen. Die Digitalisierung wird das Lernen genauso durchdringen und verändern, wie sie andere Aspekte der Arbeit bereits verändert hat.

2. Es gibt fantastische Lernmedien im Netz. Nutzen wir sie!
Viele Unternehmen verstehen digitale Lernmedien als Inhalte, die man in Auftrag geben, einkaufen oder lizensieren muss. Wenn sich aber Institutionen wie die Harvard University oder das MIT (Massachusetts Institute of Technology) selbst verpflichten, eigene Lerninhalte in digitaler Form frei zur Verfügung zu stellen, wächst das Potenzial von Open Educational Resources (OER) und anderen frei verfügbaren digitalen Lernmedien sowohl quantitativ als auch qualitativ. Innovative Lernstrategien in Unternehmen beziehen dieses Potenzial mit ein. Kostenlose Online-Ressourcen sind ein wichtiger Pfeiler eines Lern-Ökosystems, bedürfen aber der kritischen Auswahl, Einordnung und fortlaufenden Pflege.

Corporate Learning

Corporate Learning umfasst alle Maßnahmen und Methoden zur Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter in einem Unternehmen. Dazu zählen klassische Seminare und Schulungen ebenso wie digitalisierte Lernformen.

3. Die besten Lernmedien werden intern kreiert
Da Lernziele in Unternehmen immer spezifischer werden und sich aus der jeweiligen Unternehmensstrategie ableiten, müssen Unternehmen in Zukunft Lernangebote verstärkt intern entwickeln. Die Erfahrung zeigt, dass die Lerneffekte von Lernvideos, die von den Mitarbeitern selbst produziert wurden, die Effekte „professioneller”, von Externen produzierte Inhalte übersteigen – sofern die authentische Begeisterung und Expertise des Kollegen glaubwürdig ist. Für Unternehmen wird es daher entscheidend sein, die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und Anreize zu schaffen, Wissen und Erfahrungen in digitaler Form festzuhalten und weiterzugeben, um eine sich selbst tragende Lernkultur anzustoßen. Qualitätssicherung bleibt dabei notwendig, sollte sich aber auf ein Minimum beschränken: Tatsächlich nicht tragbare oder sogar rechtlich heikle Inhalte müssen verhindert werden.

4. Digitale Lernformen sind eigenständige Formate
Die Digitalisierung des Lernens sieht sich oft der Forderung ausgesetzt, die Effektivität veränderter Lernformen nachzuweisen. Häufig mündet dies in eine Debatte darüber, ob digitalisierte Lernformen angesichts ihrer Defizite – zum Beispiel hohe Abbruchquoten und entsprechend geringe Abschlussraten –  klassische Seminare tatsächlich ersetzen können. Diese Einwände sind begründet. Die Lernforschung bescheinigt jedoch auch klassischen Fortbildungsansätzen geringe Lerneffekte. Hinzu kommen immense Reisekosten für Präsenzveranstaltungen, die bei internationalen Unternehmen bis zu 40 Prozent der Lernbudgets in Anspruch nehmen. Seminare können nicht einfach durch digitale Formate ersetzt werden: Digitale Lernformen sind eigenständige Formate mit eigenen Stärken und Schwächen. Wie die E-Mail kein hundertprozentiger Ersatz des klassischen Briefes ist, wird Online-Learning nicht jedes Seminar ersetzen können, wohl aber einen breiten Raum in einer veränderten Lernkultur einnehmen. Überzeugende digitale Lernangebote entstehen daher nicht aus der einfachen Digitalisierung bewährter Offline-Angebote, sondern werden aus den spezifischen Stärken des Formats heraus entwickelt.

5. Kurz und knapp! Smartes Microlearning ist keine Verflachung
Effektive digitale Lernprodukte folgen dem Microlearning-Ansatz. Sie unterteilen die Inhalte in kleine Einheiten, die teilweise eine Lernzeit von weniger als einer Minute erfordern. Nur auf den ersten Blick scheint dies – gewöhnt an übliche Seminarstrukturen – notwendigerweise mit einer Verflachung der Inhalte einherzugehen. Im Gegenteil: Intelligent zugeschnittene Mikro-Einheiten sind die Voraussetzung dafür, Lernwege für jeden Lerner sinnvoll zu individualisieren und die Inhalte für die zielgerichtete Wiederholung und Vertiefung einzelner Inhalte zu nutzen. Statische und lineare Kursstrukturen verlieren also zugunsten individuell und kontinuierlich zu nutzender, digitaler Lernumgebungen an Bedeutung. 

6. Beim digitalen Lernen gilt: Mobil geht vor!
Die Nutzung von Lerninhalten „on demand” ist in der Regel die mobile Nutzung. Im Privaten überwiegt heute schon die Verwendung mobiler Endgeräte. Unternehmen müssen sich in ihren Lernstrategien an diese intuitiven Nutzungsweisen anpassen und über Cloud-Lösungen den Zugang über verschiedene Geräte hinweg ermöglichen – zu jeder Zeit, an jedem Ort und mit den unterschiedlichsten Endgeräten.

Auf einen Blick

  • Die Digitalisierung verändert die Arbeitsweise in Unternehmen und die Weiterbildungsmöglichkeiten der Mitarbeiter, das sogenannte Corporate ­Learning.
  • Damit Lernen mit digitalen Medien erfolgreich ist, bedarf es neuer Konzepte: Unternehmen entwickeln etwa ihre Lernangebote selbst und motivieren ihre Mitarbeiter, ihr Wissen digital weiterzugeben.
  • Eine neue Lernkultur entsteht: Traditionelle Kursstrukturen lösen sich zugunsten individualisierter Lernumgebungen auf, die fortlaufend genutzt werden. 

 

7. Digitales Lernen kommt an – wenn es gut gemacht ist
Die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die technologischen Veränderungen der letzten Jahrzehnte aufgegriffen und in die eigene Arbeit integriert. Die erste und zweite Generation von E-Learning-Anwendungen haben in den meisten Unternehmen keine große Akzeptanz bei Mitarbeitern und Führungskräften gefunden. Dies ist Ausdruck mangelnder Qualität und Nutzerorientierung dieser Produkte, denen oft anzumerken ist, dass die Digitalisierung des Lernens oft nur unter dem Aspekt möglicher Kostenersparnis betrachtet wurde. Methoden wie Design Thinking, die sich konsequent am Nutzer orientieren, bieten große Chancen, überzeugendere digitale Lernumgebungen zu entwickeln. Maßstab für die Qualität des digitalisierten Lernens muss künftig die aktive Nachfrage aus der Mitarbeiterschaft sein.

8.Die Haltung der Mitarbeiter ist entscheidend
Der Erfolg digitalen Lernens hängt wesentlich davon ab, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst Verantwortung für ihre persönliche Weiterentwicklung übernehmen. In einer digitalen Lernkultur ist es Aufgabe des Unternehmens, vielfältige Lernangebote bereitzustellen und Orientierung zu geben. Noch stärker als bei traditionellen Lernformaten wird aber der Erfolg digitaler Lernangebote von der Motivation, Verantwortung und Fähigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters abhängen, das eigene Lernen in die Hand zu nehmen, sich Lernziele zu setzen und das eigene Lernen aktiv zu steuern. Nicht die Bereitstellung neuer Technologie oder die Entwicklung geeigneter Inhalte, sondern diese Haltungsänderung ist die Herausforderung auf dem Weg zu einer digitalen und innovativen Lernkultur im Unternehmen.

9. Die Rollenverteilungen ändern sich
Unternehmen delegieren die Personalentwicklung häufig nach außen: Vorgesetzte identifizieren Lernbedarfe und geben diese an die Personalabteilungen weiter, die Abhilfe schaffen sollen. Die wiederum handeln wie Einkaufsabteilungen und suchen auf dem Markt geeignete Seminaranbieter. In dem Maße, in dem sich das Lernen digitalisiert, wird diese Vorgehensweise scheitern: Vorgesetzte werden es stärker als bislang als Teil ihrer Aufgabe verstehen müssen, das Lernen im eigenen Team zu gestalten. Trainingsabteilungen werden weniger Einkäufer sein, sondern geeignete Lernumgebungen selbst konzipieren und gemeinsam mit Vorgesetzten Lernangebote innerhalb der Arbeitsprozesse selbst gestalten. Das verändert überkommene Rollen und erfordert neue Kenntnisse und Fähigkeiten innerhalb der Personalabteilungen.

10. Sie können heute loslegen!
Die technischen Mittel, um mit digitalisiertem Lernen zu beginnen, werden oft überschätzt. In jedem etwas größeren Unternehmen gibt es Tools, die für den Start ausreichen: Interne Social-Media-Anwendungen, ein einfaches Intranet oder zur Not ein simples E-Mail-System reichen aus, um erste Erfahrungen mit einem sich wandelnden Lernen zu sammeln. Es gibt wenige Hürden. Das Entscheidende ist, loszulegen und selbst zu lernen, wie sich das Lernen ändert.

 

Von didacta DIGITAL • Dr. Thomas Tillmann • 29.03.2018

Dr. Thomas Tillmann

berät Unternehmen bei der strategischen Ausrichtung und Steuerung ihrer Aus-, Fort- und Weiterbildung. Ein zentrales Thema ist dabei die Frage, wie Digitalisierung das Corporate Learning verbessern kann.

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